조직이 효과적으로 운영되기 위한 조직개발과 변화를 설명 하시오.

현대사회에의 대다수의 조직원들의 경우에는 육체노동뿐만 아니라 정신노동, 감정노동을 경험하고 있으며 조직들간의 경쟁과 함께 고객만족을 강조하는 다양한 조직환경들이 둘러싸고 있다. 특히나 감정노동의 경우에는 고객지향성 향상을 통해서 조직의 성과들을 제고해주는 긍정적인 측면이 있으며 감정의 상업화라는 문제도 발생되게 된다. 특히나 감정관리의 경우에는 자아의 일요부로 경험하는 것이 아니라 효과적 직무수행에도 많은 연관성을 갖는다고 할 수 있을 것이다. 그렇다면 조직이 효과적으로 운영되기 위해서는 어떠한 개발과 변화가 이루어져야 할지 아래의 글에서 설명해보도록 하겠다.

 

 

우선 조직개발이란 것은 무엇일까? 조직개발이라는 것은 학자들마다 다르게 표현하며 대표적인 쿠밍스와 울리는 조직개발이라는 것은 조직을 개발하기 위해서 조직효과성과 향상을 목표로 하여 전략하고 계획적으로 강화시키는데에 있어 시스템 전반에 있어 행동과학지식들을 적용하는 것을 말한다. 이 때에 행동과학지식은 조직의 과업을 관리하거나 조직구조들을 변화의 대상으로 삼아 변화에 있어 과정적이면서 구조적으로 접근하는 방법과는 달리 인간의 행동이나 가치관 등에 관심을 갖고 변화를 추친하려는 인간행동학적인 접근방법이라 할 수 있다. 즉, 조직개발이라는 것은 조직 전반에 걸쳐서 조직력을 강화하고 조직의 장기적 효과와 변화를 모색하는 활동이라 할 수 있으며 조직변화나 관리와는 차이점이 있다고 할 수 있다. 조직들이 의도하는 어떠한 방향으로 변화를 계획하는 점은 조직의 흥망을 포괄적으로 변화하는 개념이 아니라 협의의 가치라는 의미를 갖을 수 있다. 반면 변화와 관리라는 것은 계획적인 변화활동인 점이 있지만 근본적으로 그 가치와 폭에 있어 차이를 보인다. 또한 조직개발의 정의는 여러 가지가 있는데 또 하나의 정의는 행동과학지식을 활용하여 조직과정들을 계획적으로 개입하고 조직효율성과 건강을 증대하는 계획적인 것으로서 최고 경영자들이 주도한다라고 주장하기도 하고 변화에 대한 대응으로 조직의 태도나 가치, 신념들의 구조 등을 변화시켜서 새로운 시장이나 기술 등에 급속한 변화에 보다 잘 적응할 수 있도록 복합적 교육전략이라고 정의하는 학자들도 있다.

 

조직개발의 특징으로 살펴보자면 조직의 전략이나 문화, 과정과 구조 등을 총체적으로 변화하는데 있어 초점을 맞추며 그 과정은 장기적으로 지속적으로 나타낼 수 밖에 없다라는 것이다. 또한 단기적인 처방들의 경우에는 근본적인 변화를 낫기 어려운데 이를 위해서 조직들에 대해 계획적이고 체계적인 접근 방법이 요구된다고 할 수 있을 것이다. 이것은 행동과학의 기법 뿐만 아니라 전문적이고 객관적으로 전문적인 변화 촉진자로서의 역할이 필요로 되어질 뿐만 아니라 내부 구성원들의 참여와 협력이 필수적으로 요구됨에 따라 조직개발이라는 것은 조직 구성원들끼리의 적극적인 참여와 변화를 목적으로 한다는 것을 명심하여야 할 것이다. 조직개발의 기본요소로는 계획적인 변화와 변화의 일상화, 전략적 개입, 변화촉진, 행동과학적 지식, 변화담당자의 활용, 기법활용 등이 있으며 조직개발의 목적이 경쟁이 많아지고 경영환경에 있어 생존이나 성과향상을 위해 실시하는 것이라 할 수 있다. 대표적으로는 생산성을 향상시키거나 고객들에 대해 즉각적인 반응과 만족 그리고 경쟁사와의 우위를 높이기 위해서 새로운 경영기법들의 전략들을 개발하고 적용하는 것이라 할 수 있다.

조직개발이 필요한 이유는 기본적으로 위험에 대처하기 위함이라 할 수 있을 것이다. 예전 많은 기업들의 경우에는 단순히 물건을 잘 만들고 잘 파는것에 급급해다면 지금은 현재 외부적인 환경뿐만 아니라 다양한 위험요소들이 증가됨에 따라 변화하고 있다는 것이다. 최근 기업에 대한 환경이 급변하고 있고 고객의 수요와 변화 그리고 유가변동 등 기업 생존에 있어 다양한 위험성들이 증대되고 있다는 것은 누구나 아는 사실일 것이다. 그렇기 때문에 조직개발은 필수적이게 되어지며 이러한 위험환경은 환경변화에 따라 변화할 수 있기 때문에 조직개변과 개발은 필수적이라 할 수 있을 것이다.

 

조직개발의 전체적인 기본은 해빙과 이전, 재동결의 순서로 진행되며 해빙의 경우에는 구성원들에 변화에 대해 저항들을 제거하기 위해 이들의 고정관념이나 가치관, 사고방식 등을 해체하려는 과정이라 할 수 있으며 이전은 해빙 후에 새로운 변화에 대해 구성원들에게 전달하는 단계라 할 수 있고 재동결의 경우에는 기존에 갖고 있던 운영방식이나 기대체계 속에 자리 잡을 수 있도록 하는 단계라 할 수 있다. 즉 기존조직들을 이루고 있었던 구성원들의 경우에는 각자가 가지고 있는 사고방식이나 가치관, 고정관념을 갖고 있어 이것들을 해체한 뒤에 새로운 변화목표를 새우고 이것들을 꾸준히 자극함에 따라 조직 내 운영방식에 자리잡도록 하게 하는 것이다. 세부적인 절차로는 진단과 설계 개발과 실행 순으로 이루어지며 가장 먼저 조직개발을 하기 위한 가장 중요한 첫 단계인 진단은 문제를 확인하고 원인을 분석하는 것이라 할 수 있다. 진단이 중요한 이유로는 잘못된 처방을 막기 위한 것이 가장 먼저라 할 수 있으며 실패요인을 명확하게 세우기 위해 필요한 단계라 할 수 있다. 이 단계에 있어서 실패요인들이 5가지라면 모두 파악해야 하며 킥 오프 미팅과 같은 방법들을 통해서 기업의 필요성을 파악 한 뒤 기본적인 정보들을 파악하는 것이다. 문제들을 확인 한 이후에 원인에 대한 분석을 실시하여야 하는데 분석해야 할 원인들의 경우에는 조직이 교육에 어떻게 투자를 해야하는지 투자비용을 설계하고 인원구성, 보상체계, 조직구성도, 원가 등 세부적인 것들을 파악할 필요성이 있다. 이 때에는 핵심 관련자들에 대한 인터뷰를 실시하여야 하는데 인적자원을 담당하고 있는 육성담당자들이 이에 해당될 수 있다고 판단된다. 두 번째 단계인 설계단계에 있어서는 조직의 목표에 대해 명세화하여 목표와 전략에 맞는 교육적 방법에 대한 체계적인 계획을 수립하여야 할 것이다. 각 직무들은 직무에 대해 알려주기 전에 직무분석을 필수적으로 해야 할 것이며 인재를 육성하는데 있어서 각 분야별로의 인재육성에 전략을 세워야 할 것이다. 세 번째 단계인 개발방법에 있어서는 교육과정이나 방법들에 대해 개발을 하고 테스트나 수정작업에 대해 실시하고 해외 연수 등과 같은 다양한 방법들을 개발하고 선택하는 것이 필요하다고 할 수 있다. 마지막 실행단계에 있어서 소요자금을 확인 한 후에 사용 및 유지관리를 실시하여야 한다. 그리고 필요하다면 교육성과나 교육훈련들에 대해 평가를 하는 것이다. 이후에는 피드백을 통해 수정보완해야 할 점들을 적극적으로 찾아내야 하며 성공적인 조직개발을 위해서 지속관리가 필요하다. 위의 네 가지 과정 중에 진단은 매우 중요한데 진단이 잘못되면 잘못된 처방이 나올 수 있으므로 피드백의 과정 등을 통해서 조직개발은 한번에 되는 것이 아니라 지속적 관리와 개발을 통해 실시한다는 것을 확인해야 한다라는 것이다.

 

조직개발에 있어서 비판도 물론 있다. 심리적인 요인들에 치중되어져 있어 기술적이고 구조적인 요인들에 대해서는 경시하고 있으며 태도변화에 대한 지속여부들은 불확실하다라는 점 그리고 시간과 비용의 측면에서 문제가 될 수 있고 개인의 사생활 침해 문제가 발생된다라는 것도 있다. 하지만 이러한 비판에 있어서 조직개발은 급변하는 회부환경에 대한 환경변화에 대응하기 위해 필수적이라 할 수 잇으므로 효과적으로 실행하여야 한다. 조직개발에 있어 필요성과 구성원들에 대한 동감과 구성원들이 조직생활을 하는데에 있어 부적합하게 만들어주는 요소들을 제거해주어야 하며 경영진들은 그들이 원하는 방향을 갈 수 있도록 관심을 가지고 시도해주어야 한다라는 것이다. 또한 지속적인 평가뿐만 아니라 피드백도 따라주어야만 하고 만약 조직개발에 대한 실패경험이 있다면 외부전문가를 초빙하여 조직개발을 성공할 수 있도록 이끌어내는 방법도 좋을 것이다. 마지막으로는 조직개발에 있어 저항하는 요인들을 제거해야 하는데 이러한 저항들은 그들에게 변화와 수용하는 모델들을 내세워 이들이 편승하는 분위기를 조성할 필요성도 있다고 할 수 있겠다.

 

 

지금까지 효과적인 조직개발을 하기 위해서 어떻게 해야하는지 이에 대한 개념과 그 과정에 대해서 알아보았다. 조직이라는 것은 다양한 위험요소가 생기기 마련이고 이를 극복하기 위해서 경영진뿐만 아니라 그 구성원들도 다양한 노력을 해야 한다라는 것이 나의 생각이다. 그렇게 하기 위해서는 효과적인 조직개발을 꾸준히 지속적으로 해야만 할 것이고 이를 위해서 다양한 방법으로 시스템에 녹아들게 만드는 것도 중요하다고 할 수 있겠다. 조직개발이라는 것이 경영환경 변화에 있어 중요한 방법일 수는 있지만 그보다더 중요한 것은 조직의 상황에 맞는 것에 적합해야 하고 꾸준히 지속가능한 성장동력을 유지 및 발굴하는데 있다고 할 수 있을 것이다. 이를 위해서 경영자들은 특정 기법에 대한 적용전 회사조직이 나아가야 할 방향성에 대한 명확한 분석이 필요로 되어지고 조직의 목표들을 항상 염두해 두어야 할 것이다.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

<참고자료>

이은형 외 5명, <조직 개발과 변화>, 한경사, 2016

장원섭, <인적자원개발 이론과 실천>, 학지사, 2011