최근 현대화되어진 사회에서 맞벌이 가정이 증대됨에 따라 가사나 육아는 부부에게 있어서 가장 절실하고 중요하다고 할 수 있을 것이다. 젊은 부부들이 결혼이나 출산, 육아와 같은 일련의 과정들은 부부에게 있어서 매우 중요하지만 중요한 만큼 이를 책임지기란 매우 어렵기 때문이다. 국가나 지자체가 막대한 예산들을 투입해 나가면서 일과 가정이 대립되는 문제들을 해결해 나가기 위한 노력을 하고 있지만 현실적으로는 역부족인 것은 부정할 수 없는 일이기 때문이다. 특히 남성의 경우에는 우리나라 기업 문화상 야근이 잦거나 주말에도 업무를 하는 등 과도한 업무가 집중되고 있으며 육아에 할애할 수 있는 시간이 부족해 여성도 출산을 꺼리게 되는 등 악순환이 계속 되어지고 있다. 이에 정부나 지자체에서는 육아 휴직과 출산을 장려하는 정책을 시행하고 있지만 현실적인 측면이 떨어지고 있다는 점이 큰 문제가 되고 있는데 아래의 글에서는 남성 돌봄 참여 정책 중에 아버지 할당제와 함께 부성휴가에 대한 기본적인 개념과 함께 정책적 한계에 대해 논해보도록 하겠다.
1. 아버지 할당제란
우리나라뿐만 아니라 이미 육아휴직을 도입한 나라들의 대부분은 부모 중 어느 한쪽은 육아휴직은 사용할 수 있도록 법제화 되어져 있다. 그러나 실제 육아휴직을 사용하는 사람들은 대부분 여성으로 가족에 대한 책임을 여성에게 쥐어지고 있는 것이 실정이다. 이러한 현실 때문에 1981년 세계노동기구 협약과 유럽사회헌장에서는 아버지가 육아휴직의 일부를 쓸 수 있도록 권고했다. 아버지 할당제의 도입이 된 형태에는 기간할당제, 인센티브제, 균등분할제가 있으며 기간할당제의 경우에는 스웨덴이나 노르웨이와 같은 북유럽국가에서 도입한 것으로 육아휴직 중에 일정기간을 아버지에게 할당하는 것이며 인센티브제는 이탈리아나 핀란드에서 도입한 것으로 아버지가 일정기간의 육아휴직을 할 경우에 휴직의 기간을 연장시켜주는 방식이라 할 수 있다. 마지막으로 균등할당제의 경우에는 부모 두명에게 동일한 기간을 각각 부여하는 방식인데 이러한 아버지 할당제를 도입한 국가들의 경우에는 소득수준이 낮거나 무급인 경우가 많아 육아휴직에 대한 사용률이 높지는 않았다. 하지만 이러한 아버지 할당제의 경우에는 제도 시행과 함께 어머니만이 육아에 참여하는 방식이 아닌 아버지도 양육에 참여할 수 있도록 하는 결과를 낳게 되었고 부부 공동의 노력이 필요하다는 것을 사회적으로 인정하게 된 것이라 할 수 있을 것이다.
하지만 이러한 아버지 할당제를 도입하는데에는 정책적인 한계가 명확하다는 것을 인지하여야 할 필요성도 높다고 할 수 있을 것이다. 첫 번째로는 아버지 할당제의 방향의 대상 폭을 확대시켜 나가야 하는데 외국의 경우에는 비정규직일수록 임금이 높아 육아휴직을 할 경우에는 이러한 자원을 투자함에 따라 많은 사람들이 고용노동력의 탄력을 주게 되는 효과도 있는 반면 우리나라의 경우에는 육아휵직을 한 뒤에는 비정규직으로 자리를 잠시 메꾸게 되거나 전문성을 상실한다는 이유로 기업에서 이를 꺼려한다는 점을 들 수 있을 것이다. 단순히 양육참여에 문제에서 고용노동력문제까지 겹치게 되면서 육아휴직을 하게 되면 비정규직들의 경우에는 지속적인 경력 단절이 되는 상황이 발생되므로 이러한 문제들을 해결해야 할 필요성이 높다고 할 수 있을 것이다.
2. 부성휴가란?
우리나라의 육아휴직제도는 1987년 12월에 남녀고용평등법 제정과 함께 도입되어졌으며 제도 도입과 동시에 육아에 대한 문제들에 대해 관심을 가지기 시작하였다. 첫 번째로는 여성의 사회참여가 활발해짐과 동시에 육아문제는 여성 개인의 문제로 갖는 것이 아닌 남성(남편)도 이를 관심 갖어야 하며 또한 사회나 국가에서도 많은 지원과 관심이 필요하다. 이에 모성보호 차원에서의 육아휴직제도는 부부가 자녀를 출산할 시에 기존에 여성에게만 보장되었던 출산휴가를 남성에게 확대 시킨 것이라 할 수 있으며 자녀를 출산하고 난 뒤 휴가를 줌과 동시에 임금을 부여되어진 것이다. 모성휴가와는 다르게 출산이나 입양 이후에만 사용가능하며 기간도 짧지만 해외의 경우에는 길게는 2개월에서 짧게는 2주정도로 휴가가 주어지며 덴마크나 벨기에, 스웨덴과 같은 유럽의 여러나라들은 부성휴가의 사용을 개별수급권리로 제공하여 사용하지 않으면 상실하는 제도 이므로 적극 권장하고 있다.
3. 정책적 한계
우리나라의 아버지할당제나 부성휴가의 경우에는 남녀고용 평등법이 제정된 이후에 많은 발전을 이루고 있다고 할 수 있다. 육아휴직제도를 시행하지 않은 사업주의 경우에는 처벌조항을 명시하고 있고 육아휴직 기간의 경우에는 근속기간에 포함됨으로 육아휴직자들에 대한 불이익을 최소화 하는 등 제도가 실효성을 갖게 되었지만 이는 여성근로자들에게 한정시키거나 재정적으로 지원사항이 없다는 점이 있어 근본적인 해결책이 되었다고는 할 수는 없겠다. 또한 육아휴직을 할 경우에는 담당자의 대체인력이 부족하다는 점을 들 수가 있는데 회사에서는 각자 맡은 일을 함에 따라 전문 분야가 나뉘어지고 있고 이를 대체하기 위해서는 계약직이나 기간제 근로자를 뽑아서 이를 해결해야 하지만 육아휴직 후에 다시 복귀하면 업무간의 공백이 발생되어지고 굳이 다시 고용할 필요가 없어지게 되면서 퇴사를 종용하고 있다는 점이 많다는 것이다. 대체할 인력을 이용해 근무자를 다시 배치하면서 기존의 육아휴직자에 대한 차별과 무관심으로 냉대하는 상황들이 회사의 만연하게 퍼져 있다는 것도 주목할 필요가 있다고 할 수 있겠다. 또한 장기근속자들의 경우에는 굳이 남자가 육아휴직을 할 필요성이 있냐는 사내분위기를 조성하는데에 어려움이 있으며 우리 시대때에는 그런거 없이 아이들을 잘 키우고 했다는 식의 분위기들이 많아 육아휴직 사용에 많은 어려움이 따른다는 점은 부인할 수 없다는 사실이다. 게다가 이러한 것에 연장선으로 육아휴직 시에 급여를 어떻게 주어야 할 것인지 회사에서도 난감한 문제가 될 수 있으며 정책적으로도 확고한 법령이나 기존 연봉의 몇%를 주어야 할지 많은 고민들이 있다는 것은 우리사회가 이에 대해 노력이 필요하다는 것을 인식해야 할 것이다.
4. 남성 돌봄 참여정책을 활성화 하기 위한 노력
남성의 돌봄 참여정책을 활성화 하기 위해서는 가장 먼저 해야 할 일으로는 기업의 적극적인 노력이 필요하다고 할 수 있을 것이다. 육아휴직을 신청하지 못하는 이유들에 있어서 가장 큰 이유가 직장 사내분위기를 무시못하는 것이며 이는 고용주들이 육아휴직에 대한 인식이 낮고 육아휴직에 대한 것을 알고 있다고 하더라도 그 공백을 메꾸기 어렵다는 점과 함께 회사의 분위기를 바꾸려고 하는 분위기가 부족하기 때문에 정부에서는 정책적으로 제도를 개선하고 이를 적극 권장하고 사용하게 만드려는 홍보를 실시하여 인식을 개선할 필요가 있다고 할 수 있을 것이다. 해외의 경우에는 취업여성들에 대해서 특별한 정책을 취하는 곳도 있지만 그렇지 않은 경우에는 일과 가정이 양립되어질 수 있도록 이를 보조하려는 정책들이 많아지고 있다. 유연근로제나 탁아소를 운영, 여성 고위직 할당제 등과 같은 제도이며 이는 근로자들에 대한 삶의 질을 높여주려는 것을 기업들이 인식하고 있기 때문에 가능하다고 할 수 있겠다. 위에서 잠깐 언급한 것과 같이 기업에서의 분위기를 바꾸기 위해서는 가장 먼저 해야 할 일은 공공부문에서 이를 활성화시키면서 정책의 실효성을 높여나가는게 옳은 방향이라고 할 수 있을 것이다.
또한 육아휴직을 활용할 시에는 지원금을 확대하는 정책이 필요하다고 할 수 있으며 육아휴직 급여는 40~50만원정도로 재직하고 있는 사람에게 육아휴직 장려금인 20만원을 지원하는 제도도 있다. 하지만 이 지원금들은 기존에 급여를 받는 근로자들에게 너무 작다는 반응들이 많으며 이를 개선하기 위해서는 육아휴직 근로자들에게 근로장려금을 높임과 동시에 사업주에게 지원금을 확대하는 것이 바람직하다고 할 수 있을 것이다. 마지막으로는 휴직에 대해서 탄력적인 운영이 필요하다고 할 수 있으며 우리나라의 육아휴직의 형태들은 전일제를 택하고 있어 이는 자녀들에 대한 돌봄의 시간이 많다는 장점이 있지만 휴직 이후 복귀할 때에는 적응하기엔 어렵다라는 단점이 있을 것이다. 그렇기 때문에 육아휴직에 대해 복귀한 근로자들의 경우에는 사내의 선호도가 낮아짐에 따라 분위기에 따라 퇴사를 종용하게 만들어지는 것이다. 그렇기에 육아휴직에 대해서 전일제만을 고집하는 것보다는 탄력적인 육아휴직을 채택함에 따라 휴직의 형태를 정하고 이를 개방적으로 운영할 필요성이 높다고 할 수 있을 것이다. 반일제 또한 마찬가지일 것이며 이에 급여도 일한 만큼의 급여를 지급함에 따라 사업주나 육아휴직 대상자들에게 모두 도움이 될 수 있을 것이라 생각된다. 마지막으로는 육아휴직을 원하는 근로자에게 이를 허용하지 않았을 경우에는 기업에 대한 징벌제를 도입하면서 벌금이나 기업평가에 대한 점수를 낮게 주는 방향으로 정부의 지원을 축소시키는 방법도 있을 것이다.
지금까지 남성 돌봄 참여 정책인 부성휴가와 아버지 할당제에 대해 알아보고 이에 대한 문제점 그리고 이를 활성화하기 위한 방법에 대해 알아보았다. 현재도 정부에서도 많은 노력이 이루어지고 회사에서도 이러한 정책에 맞게 사내의 분위기를 조성하는 곳도 많으며 점차 일과 가정에 대한 양분이 아닌 함께 짊어지고 갈 하나의 문제로 많은 근로자들은 이에 대해 공감하고 노력하고 있다는 것을 알아야 할 것이다. 우리가 끊임없이 관심을 갖고 노력하다보면 이러한 문제들에 대해서 많은 개선점이 나올 것이고 사회적으로 많은 토론과 이슈가 된다면 사업주뿐만 아니라 사내 또는 사회의 분위기도 바뀔 것이라 생각된다.
<참고문헌>
이동선, 『육아휴직제도의 활용 실태와 개선 방향』, 이화여자대학교, 2006
김진욱 권진, 『아버지들의 육아휴직 경험에 관한 질적연구』, 한국사회정책, 2015